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8月27日，國務院宣布的《“十四五”就業促進規劃》提出，努力消除就業歧視，爲因生育中斷就業的女性提供再就業培訓公共服務。根據社會調研結果，本文對女性産後重返職場的主要障礙進行了深入剖析，並由此對落實《“十四五”就業促進規劃》提出建議：培訓因生育中斷就業的女性，設計課程時應把扭轉性別角色刻板化印象、提升社會性別意識作爲首要環節，並加強對企業治理者的相關培訓，充实珍視女性人力資源。
■ 刘明辉
8月27日，國務院宣布的《“十四五”就業促進規劃》提出，努力消除就業歧視，爲因生育中斷就業的女性提供再就業培訓公共服務。這是貫徹黨的十九大報告關于“促進生育政策和相關經濟社會政策配套銜接”的重大舉措。
近年來，各地婦聯均重視女性素質提升培訓。爲適應快速發展的電子商務的需求，婦聯系統還推出與數字平台相關的課程。全國婦聯與阿裏巴巴等企業建设夥伴關系，在電子商務等領域爲女性提供培訓。此類培訓在一定水平上滿足了女性創業、晉升與再就業的需求，但落實國務院《“十四五”就業促進規劃》中爲因生育中斷就業女性提供再就業培訓的指示，仍需進一步研究阻礙女性返回職場的關鍵原因。
扭轉性別刻板印象是爲因生育中斷就業女性提供再就業培訓的首要環節
2019年9月，在筆者參與的北京市婦聯某項目調研中，3088位在京男女填答了《女性公正就業狀況調查問卷》，對“性別歧視存在的主要原因”這道多選題，選擇“傳統的性別角色分工對事情的影響”一項的居首位，占67.49%。
在某企業座談會上，人力資源總監陳女士談及一位她傾注许多心血培養了三年、即將晉升爲培訓部經理的女職工，因爲婆婆幫忙帶幼子，公公生病，決定離職回老家。陳總監挽留未果，痛心地說：她30多歲正值上升時期卻中斷了職業生涯，纵然她幾年後再回來，也很難跟上新的職業思維了，需要花很長時間回歸。女性的職業發展爲何總讓位于家庭？原因在于不論女性在事業上多麽乐成，家裏人仍舊認爲她的首要角色和責任是妻子、母親與兒媳。
而一些女性的自身認知也有同樣的桎梏。在訪談中，我們發現有女性認爲：“女性的主要職責是在家裏”，“一般來說，男人不如女人心細。但男人確實應當想著幹大事，不能總關注把物件碼放整齊之類的小事。”
可見，根深蒂固的傳統性別文化是造成就業性別歧視的土壤，是女性返回職場的主要障礙。因此，培訓因生育中斷就業的女性，設計課程時應把扭轉性別角色刻板化印象、提升社會性別意識作爲首要環節。要讓女性增強自信，認識到隨著女性受教育水平的提高及職業素養的增強，在具有男性化取向的“命令-控制型”傳統治理模式向“剛柔相濟互動型”轉化的當代，女性具備著相當強的治理潛質和優勢，職業發展空間十分廣闊。
加強企業治理者培訓、珍視女性人力資源是保障女性産後就業的重要措施
中國女企業家協會的一項調查結果顯示：國內女性所經營的150萬家企業中，絕大多數都擁有良好的經營業績：女企業家經營治理的企業，贏利比例比男企業家多7.8個百分點；而虧損比例則少12.1個百分點。北大光華治理學院與《世界經理人》雜志曾聯合訪談1113名高級領導者，發現與男性治理者相比，女性治理者並不像人們想象的那樣追求穩定，有70%的女性治理者選擇了願意謀求充滿全新機會和挑戰的未來；87%的女性治理者願意承擔風險；92%的女性治理者敢于創新；尤其30、40歲的女性比男性更願意“做夢”。
早在20世纪50年代，美国的“现代治理之父”彼得·德鲁克就预言：时代的转变正好切合女性的特质。因为治理的焦点就是管人，对人的关注和关爱将日益重要，而这正是女性的优势。美国女性职业照料萨莉赫尔格森(Sally Helgesen)在《女性优势：妇女领导方式》一书中指出：女性领导注重相同、协调、良好的人际关系和团体的乐成。在后工业和全球化的时代，女性能够越发倚重其优势特质，如注重情感交流，看重眷注伦理，发挥直觉的洞察力，不轻易冒险，坚韧稳健等。
筆者在福建、湖北的紡織廠調研也發現：許多女性在生産、治理中表現出諸多優勢，例如，更願意聆聽；更傾向于在沖突中建设共識；富有耐心、細心和責任心；更有韌性，堪當優秀的指導者。
因此，應使企業治理者接受上述信息與理念，擺脫傳統“男尊女卑”觀念對女性的束縛，正視女性的特質與優勢。
積極推行生育友好政策、創新治理方式是用人單位應擔的社會責任
《“十四五”就業促進規劃》將鼓勵生育上升爲人口發展戰略，將生育友好作爲用人單位承擔社會責任的重要方面，鼓勵用人單位制定有利于職工平衡事情和家庭關系的措施，依法協商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性事情方式。此規劃切合現實需求。前述3088位答卷者最渴望政府接纳的措施是“完善执法法規，頒布專門的反就業歧視法”，占64.57%；其次是“完善社會保障機制，加速推進0-3歲托育服務體系建設”，占62.82%；處于第三位的是“減輕企業負擔，完善生育保險制度”，占53.24%。
部门企業已在實踐生育友好政策的治理創新，例如，中信銀行根據行業指南實行彈性工時制度，讓孕婦錯開岑岭期上班並領取交通補貼；還建设頂班制度，部署30歲以上高危孕婦在懷孕初期3個月、産前2個月可以減輕事情強度或在家靜養等。
在一次座談會上，某公司財務主管顔女士談了自己沒有休滿法定的128天産假，生産後兩個月就返崗的經曆。她覺得身體恢複得差不多了，不忍心再讓同事分擔自己的職責，就主動要求回來每天事情2-4小時。這種不定時工時制爲生育女性提前返崗創造了條件。
在新冠肺炎疫情暴發期間，居家辦公的實踐證明，在互聯網時代這是許多不受限于時空的工種的可取方式。其減少了路途勞頓、提高了效率，可作爲一種對生育女職工返崗的人文關懷與便利。還有公司規定要減少開會次數，獎勵按時回家的員工。
這種以人爲本，尊重職工正當需求和理性選擇權的治理方式，比發號施令更具執行力，因其蘊含的感召力能激發員工對企業的忠誠度、高效潛能和奉獻精神，有助于幫助女性兼顧事業與家庭，對因生育中斷就業的女性是一種溫暖的召喚。
可見，落實《“十四五”就業促進規劃》中的上述任務，應把扭轉性別角色刻板化印象，提升女性自信作爲首要環節。並加強對企業治理者的培訓，轉變其男尊女卑的傳統觀念，認清女性特質與優勢，珍視女性人力資源和發展潛質，創新治理方式，出台更多生育友好政策。
（作者爲中華PP电子學院法學院教授）
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